根据《上海人力资源和社会保障局、上海高院关于劳务派遭适用法律若干问题的会议纪要》第11条“关于派遣用工与人力资源服务外包的区分问题”，人力资源服务外包属于市场转型中出现的新情况，派遣用工转为人力资源服务外包过程中涉及法律关系变化、管理权调整等，比较复杂。案件处理中涉及派遣用工与人力资源服务外包的区分问题时，要结合规章制度的适用、用人单位所行使指挥管理权的强弱程度等因素综合作出判断。发包单位基于消防、安全生产、产品服务质量、工作场所秩序等方面管理需要而对承包单位的劳动者行使部分指挥管理权的，劳动争议处理机构要根据案件事实谨慎处理，不可简单判定法律关系已发生改变。在人力资源服务外包中，发包单位和承包单位可通过协议方式合理确定具体的管理界限。在外包协议未被判定为无效的情况下，发包单位对承包单位的劳动者部分越权指挥且未对法律关系改变起决定性作用的，应当进行整改；劳动者以此为由要求按劳务派遣处理或确认与发包单位存在劳动关系的，缺乏法律依据，不予支持。

因此，结合笔者的实务处理经验和《条例》等相关规定，笔者认为企业应该注意以下几点事项：

(1)外包公司与员工签订的劳动合同中，要强调外包公司是唯一的劳动合同关系主体。并通过员工告知书等明确合同为服务外包性质的劳动合同。

(2)突出外包公司对员工的实际管理，比如员工适用外包公司的规章制度；员工的加班审批、违纪处分、年度考评等管理措施由外包公司进行；工资薪酬、社保等由外包公司发放等。

(3)用工单位与外包公司的委托合同要合理确定具体的管理界限，如因基于消防、安全生产、产品服务质量、工作场所秩序等方面管理需要而对外包单位的员工行使部分指挥管理权的，在合同中明确此类管理不影响外包公司与员工的劳动关系。

(4)用工单位应尽量减少用工单位对员工的实际管理，弱化用工单位的管理权。